《深圳高校科研核心竞争力的构建》课题成果简介—课题信息—深圳市社会科学网-k8凯发平台

　日期：2012-05-15   来源：深圳市社会科学院

刘 懿 萱

本研究综述：

随着我国高等教育的飞速发展，高校的教学科研改革面临的环境也发生了巨大的变化。这些变化对于加强高校的教育和研究提出了新的要求。本研究通过对高校面临的环境变化的深入研究，探讨高校整体发展的核心竞争力以及高校促进科研创新途径，以期对高校的发展有一定的促进作用。

在二十一世纪，我国科研环境发生了重大改变。在我国市场经济体制下，尤其是在我国加入wto以后，我国高等教育的发展有了很大的变化，同样，高校的科研环境也发生了很大的改变，科研环境的变化对高校科研管理提出了新的要求。 各高校、各科研机构对于高端科研项目的竞争日益激烈。科研经费来源渠道增加，国家、各部委、各企事业单位在全国招标的科研项目和科研经费日益增多。如何能够在激烈的竞争环境中取胜，如何高效的组建团队、管理科研项目、管理科研经费， 如何能够通过有限的资源组合获得更大的效益和效率，确实亟待高校科研管理部门创新管理手段。本研究从地方高校核心能力的构建到高校科研综合竞争力的构建，层层分析，探讨提升高校科研核心竞争力的战略与路径。

一、地方性高校核心竞争力的构建

在经济全球化环境下, 高层次人才的竞争力已成为各国国际竞争力的决定性因素。如何培育具有自主创新能力的高层次人才对高等院校办学质量提出了更高的要求。同时, 随着高等教育大众化时代的来临, 教育资源配置方式更加市场化。纵观世界高等教育发展史, 高等教育资源总是流向知识化、产业化程度较高的, 最能发挥资源效益的高等教育机构, 高等院校办学特色的重要性日益显著。因此, 在我国高等教育步入大众化阶段的背景下, 高等院校的发展必然向宏观多样化, 微观特色化的趋势转变。任何一所大学在考虑其发展战略和定位时, 都要注意发挥特色, 形成个性。

1、高等院校办学特色的内涵

高等院校办学特色的内涵, 许多研究者从各个不同的角度提出了自己的观点。归纳一下, 大致可以分为以下几类:

1）稳定传承论

持“稳定传承论”观点的学者主要从文化学视角对高校办学特色进行研究。他们认为高校的办学特色是具有继承性的, 是在办学过程中经过长期的历史沉淀逐渐积累形成的, 并具有与时俱进的发展性和相对的稳定性。如, 2002 年中外大学校长论坛课题组提交的报告《大学办学特色的形成发展战略》指出“大学的办学特色是指一所大学在发展历程中形成的比较持久的发展方式和被社会公认、独特的、优良的办学特征”。持有这一观点的学者主要有和飞、刘尧、王志刚、黄伯云等人。和飞认为, 办学特色是指高校在长期办学过程中形成的适应社会、经济发展需要, 符合教育发展规律, 有利于自身生存和发展的独特的办学特征 。刘尧认为, 大学特色是指一所大学在长期的发展历程中, 形成的比较持久稳定的专有性或显著性发展方式和被社会公认的、独特的、优良的显著特征, 是一所大学赖以生存与发展的生命力, 也是一所大学的优势所在 。王志刚认为, 高校办学特色, 是指其在长期的人才培养、科学研究和为社会服务的办学实践中形成的具有优于他校的稳定的特性、办学风格和发展方式, 是一所学校对自己长期办学经验的总结, 并在以后的办学实践中承、不断积累、进而形成的优良传统的结晶。黄伯云认为, 大学的办学特色是指在一定的办学思想指导下和长期办学实践中逐步形成的独特、富有开创性的个性风貌。大学特色来源于大学的本色。本色者, 大学本质与规律也。遵循了大学的本质与发展规律, 大学就可以办出特色 。

2）优势强项论

持“ 优势强项论”观点的学者从优势角度对高校办学特色进行论述。他们认为有办学特色的高校不需要在某一比较范围内的所有指标都领先于其他高等院校, 而只需在办学某一方面独树一帜, 经过积累即可形成为特色。李化树认为, 独特性是把学校突出的个别“强项”、“优势”表现出来, 形成某一方面的独特风格, 这样会形成学校特色。孙孔懿主张: 所谓学校特色, 就是在办学主体追求下, 学校工作的某一方面特色优于其他方面, 也特别优于其他学校的独特品质。吴秀娟认为, 学校特色是指一所学校在全面育人工作中选择的重点, 或是把已出现的某种经验特色通过深化积累, 逐步形成某种富有个性的强项或优势。相对特色学校而言, 它体现了个别性、局部性与发展性的基本特征 。

2、高等院校核心能力的研究

“核心能力”( co re competence) 这一概念最早是由学者prahalad 及hamel 提出的, 其定义为“ 组织中的积累性学识, 特别是关于如何协调不同的生产技术和有机结合多种技术流的学识”。自上世纪90年代以来, “核心能力” 引起了学术界及企业界的普遍重视, 很多学者在这一领域进行了深入研究。近年来, 随着教育产业的国际化, 如何培养高等院校的核心能力也逐渐成为教育界重要的研究课题之一。我国有关高等院校核心能力的研究文献目前并不很多, 具有代表性的主要包括以下两类:

1） 第一类 将企业核心能力概念直接移植到高等院校研究领域。如, 信德俭和方亮认为“ 所谓大学核心能力是指一所大学在长期的办学实践中积淀形成的与竞争对手相比所具有的独特优势和能力。大学核心能力是一所大学在硬件和软件上的优化配置与整合” ;赵金昭、张少文和吴相锋认为“应用型高等院校的核心能力是学校内部一系列互补的技能和知识的有机整合, 它是具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平、具有明显优势的特殊能力,它是一个学校在长期办学实践中形成的专有能力”; 迟景明和程文指出, “大学核心能力是指通过对学科建设、人才培养、科学研究、社会服务、组织管理、精神文化等人力、物力和组织资源进行战略整合形成异质性资源并将其集中到战略关键与优势领域, 从而使大学获得持续竞争优势的能力” 。这类观点对高校核心能力的认识主要来自于企业核心能力的研究。

2） 第二类 是运用生态系统学分析高等院校核心能力。此类研究认为高校核心能力是对其内部和外部生态系统的整合。但高等教育的体制与环境不同于完全市场竞争下的企业, 高等教育并不能完全产业化 , 直接移植企业核心能力的概念是不可取的。这类观点以林健和纪秋颖为代表。他们认为高校核心能力是“ 以高等院校内外部生态系统的各类资源为基础的, 高等院校在人才培养、科学研究和社会服务等方面长期积累的、有价值的、难以模仿的、具有路径依赖性的、独特的、必须整合的( 知识体系)内在能力, 它是高等院校长期在高等教育生态系统中生存与发展、获得持续竞争优势之源” 。

二、运用品牌战略发展高校特色科研

作为非部属院校的地方普通高校，如果想要在国内外占有一席之地，必须要依靠一流学科和特色学科。从某种意义说特色就是优势，特色就是生命。失掉特色，就失去了竞争和发展的资本乃至生存的基础。高校要建设特色科研，一是要发展已有的特色，强化优势。一些优势学科，是经过长期积淀才形成的，甚至凝聚了几代人的心血，在国内外均有一定影响，是强校之本。高校应确保这些特色学科专业的优势地位，应巩固队伍、加大投入、政策倾斜，在带动相关学科发展上做出贡献；二是要加强建设和培养新的特色科研。首先要立足高校学科专业发展的基础和教师队伍结构，其次要根据全国、省、地方的本学科专业的发展态势，寻找薄弱环节或空白点，再次要结合国家经济建设和社会发展的迫切需求，充分论证，科学决策。如果高校选好了特色学科专业，也就选好了主干学科专业，若措施到位，发展顺利，便可收到异军突起，出奇制胜和事半功倍的效果；三是要扶持新兴学科。积极拓展新兴学科，创建与高新技术产业、金融服务业、物流业和文化产业密切关联的新学科新专业。地方性高校的新兴学科基础差、起步晚、空白多、整体实力弱。但是，作为一所大学只有不断追踪科学发展的前沿，适应社会的需求，才能立于不败之地。高校应本着有所为、有所不为的原则，积极扶持一批新兴学科。各院系也应遵循上述原则，选择有一定基础，前景看好的高新专业作为发展方向， 并采取配套措施，持续建设，要有长远大计。

三、运用中介战略强化高校科研管理的服务

随着经济的全球化以及知识经济时代的到来，高等院校的科研与社会需求的联系变得非常密切。在知识经济时代，知识成为商品，高校成为知识的生产者，社会各行业、各部门的需求成为知识的消费者和购买者。因此，在高校科研与社会的联系中非常需要一种中介组织提供服务。首先，表现在为社会服务的中介需求。高校的科研已经开始注重为社会服务的功能，为政府部门、公司和各类组织提供各种咨询、策划和规划方案，解决各种技术问题，高校科研为国家和地方的经济建设服务已经成为一种必然的趋势，而企事业部门，政府部门也非常需要高校优秀专家的智慧，这就需要中介渠道疏通和联系多方面的需求；其次，高校的科研成果创新、科技技术转化都非常中介服务寻找市场，而企业单位也需要功过中介在高校引进一项已经成熟的技术和知识，而承担这种中介职能的组织和机构在高校最合适的莫过于学校的科研管理部门，因为他们充分了解高校各种科研信息和资源，再加上对社会需求的信息掌握，对于发展高校科研社会服务功能有着极强枢纽作用。

高校发挥经纪的中介作用首先要强调服务理念，科研管理部门要首先转变观念，把“科研管理”改为“科研服务”，把服务的好坏当作衡量科研管理部门工作好坏的主要标准。学校科研处将认真转变职能，在完成传统的项目管理、经费管理、成果管理等工作任务的基础上，增强服务功能，积极主动地帮助教师和科研机构与有关政府部门、企事业单位、海内外机构建立纵横相联系，将政府、企业、和社会对人文社科研究成果的需求与高校科研的供给结合起来。除了创新科研体制改革、管理创新的思路、制定、修改各种配套的科研政策和管理办法以外，要把主要的精力放在跑课题、拉经费、签合同、推广科研成果等服务性工作中去，把向外开拓当作科研处的首要任务。

高校科研管理中介职能具体体现在1.向社会多渠道沟通并筹集科研经费，向本校教师和科研人员输送社会需求的研究选题，从政府部门和企事业单位承揽研究任务；2. 挑选对经济和社会发展非常重要但又很少重视的选题，组织本校科研人员成立课题组进行研究；3.组织本校科研力量为社会服务，为政府制定政策服务；企业要开发市场，预测投资风险，了解消费者需求和消费心理等，需要高校社科研究人员提供咨询服务。

四、运用组织战略建设高校科研平台和科研团队

在本文，借用集群思想、虚拟组织[1]、矩阵组织理论[2]来搭建科研平台，组建科研团队。集群这个概念是从经济学中转换到管理和商业领域的。它指的是同一行业的企业在同一地域集中起来的现象。经济学家对于集群的解释是，小企业通过集群可以获得只有大企业自身才能达到的规模经济效应。通过集群，这些企业可以获得诸如附近的专家资源库和熟练工，集群还有利于企业之间原材料的获得，有利于信息的流通，也有利于形成竞争优势。

1.创新科研团队模式

①组建科研项目课题团队。在传统的高校科研管理中，科研项目的研究团队在以往大都是本单位、本学院的教师联合，还有一些是单兵作战，这在人文社科类研究项目中特别多见。随着科研竞争的加剧，联合优势，集中力量才能增强团队的竞争力，这就需要集群。就是针对某一研究领域，将本单位、本校、本地区、或者在全国范围内有相同研究并有相当研究水平的学者全部或者部分集中起来，以科研项目课题组的方式集中在一起，参与某地区、某省或者全国的科研项目的竞争，这样的组合在研究水平、研究的前瞻性方面都具有较强的竞争优势。

②建设学科团队。 在高校，尤其是研究型的综合性大学，学校都非常重视学科点的建设。创建新的学科发展点，首先选择新兴的有发展前景的研究方向，再采取集群的办法，有针对性的集中学校有相关学科研究的学者组成学科研究团队，然后加大投入力度，给予政策倾斜，使这个团队早出成果，争取更多的科研项目和科研经费，培养成熟了以后就可以申请硕士点和博士点。

 2.搭建科研平台

运用虚拟组织和矩阵组织理论搭建科研平台。研究平台是高校科研工作的“特区”，是学科建设、人才培养、和科研项目实施的依托和基础 。高校中的科研平台首先是虚实结合，由少部分是实体研究机构，但大部分是虚拟的，也就是没有具体编制的。

科研平台的搭建主要体现在几个方面：

①跨学科合作科研的平台。即在学校内部启动学科交叉团队建设，进行跨学科研究，形成新型学术研究联合体，实现共同发展。比如特区高校组建的部省共建的特区研究中心，就是校内多个学科组成的研究平台，在全国高校关于特区相关理论的研究最具发言权。

②企事业政府部门与高校之间就某方面研究的联合体，以一定组织形式实现学校与政府、企业之间的资源共享，如经常有一些没有具体编制，以各方兼职为主的虚拟研究所等。例如高校与深圳市文化局合办的设计中心，与深圳市贸工局合办的工业研究所等都是虚拟的机构，有机构的名称，但没有专职人员。

③针对某个紧急的情况、或者热点问题快速的由不同学科组成的相关问题研究机构，比如针对市政府近期极其关注的问题组织各研究方向的学者快速建立平台，如某某问题研究所，挂靠学校，研究人员可以是不同高校的学者，也可以是政府相关部门具有实际经验的人员，能迅速针对问题进行研究，时效性非常强，对社会的重大问题反应迅速。待该问题已经解决了，这个组织也就可以撤销了。

④应对某个学科发展及其竞争优势搭建学术研究平台。学校根据不同学科发展的状况以及竞争优势，进行筛选和筹划，合理整合相关的研究资源，选择优秀的学科带头人，培育学科团队，以集群的方式凝练研究群体，形成有特色的，具有竞争优势的新的学科增长点。

3.创新科研平台的管理方式

①创新平台成员实行固定和流动聘用制管理。创新平台在人事管理上采用固定岗位和流动岗位相结合的多元化人员准入和退出流动模式，建立统一标准和制度约束下以研究和开发为主体的科研动态联盟体系，增强平台团队研究成果分配制度的建设，在人员编制、岗位设计等方面必须权、责、利明晰，解决好分配制度问题。

②创新平台的核心成员由国内外、跨院系、跨学科间聘请学术带头人和学术骨干构成，实行固定聘用制。平台主任和主要学科带头人需要在国际上公开招聘，吸引和选拔世界一流科研人才到平台工作，同时通过全员聘任制、任期制等组织大学内跨院系、跨学科的科研人员和工程师团队，培养跨学科复合型人才和视野开阔、思想活跃、组织管理能力强的研究队伍是平台建设的重要组成部分。对学校内部的受聘者由创新平台和所在的院系填写协议，将聘用期内获得的课题立项、科研成果、获奖和获专利以及转化的社会经济效益等绩效计入聘用人员所在单位的科研成果中，在院职称评定和岗绩津贴发放方面体现。同时，聘用的创新平台固定研究人员，其教学活动、研究生招生等业绩由院系考核管理。创新平台在队伍建设上均实行“下聘一级”聘用合同的管理，在成员结构上建立专职秘书和实验技术人员队伍，进行平台的专门管理和维护，以保证平台的持续正常运行，确保科研人员全力专心从事创新研究。

③创新平台的流动岗位，通过制定优惠政策和制度保障，一方面面向国内外公开招聘优秀研究人员，鼓励其自带课题和经费利用创新平台开展科研活动；另一方面创新平台面向科学问题设立开放研究的课题并提供经费和研究环境，支持优秀人员来平台进行学术探讨等。

五、运用绩效评估战略完善科研人力资源管理

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核经过实践，现在已经成为企业鼓励员工积极性、获取竞争优势的一个重要来源[3]。

1.在高校科研管理中引入科研人员绩效评估体系的背景

①高校科研人员从事科研的积极性还有待更进一步提高，近几年的科研主要调节杠杆是职称评定、硕士、博士导师评定等；

②高校的科研越是发展迅猛，积极从事科研的教师和科研人员越多，承担的项目、科研经费也逐年增多，越是深受马太效应带来的影响，一个有名气的教授、学者通常都有多个科研项目。

③高校的科研激励措施通常受惠只有少部分人，大部分人还是达不到激励的标准

④高校的科研激励措施的主要导向主要是为了争取更多高端的科研项目、高质量的科研成果，而高级别的科研项目和高质量的科研成果相对较少，能够获得科研奖励的研究人员相对全体教师总数所占比重较小。

④高校的科研激励措施的主要导向主要是为了争取更多高端的科研项目、高质量的科研成果，而高级别的科研项目和高质量的科研成果相对较少，能够获得科研奖励的研究人员相对全体教师总数所占比重较小。

要全面提高普通高校的整体科研水平，动员全校教师和科研人员积极开展研究工作，切实达到以科研促进教学水平提高的目的，就是要实施科研人员绩效评估。

2.实施科研人员绩效评估体系的具体思路

①绩效评估在高校科研管理中的作用。绩效评估在企业的重要作用有几个方面：绩效考核是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，是平等竞争的前提。在本文，绩效评估在高校科研人员绩效评估体系中是聘任、激励的依据，建立有利于公平竞争、和谐有序、有利于科研创新发展的学术环境。

②科研人员绩效评估为高校教师岗位聘任提供科研能力考核依据。高校科研人员科研绩效考核指标建立是以代表性科研成果为评价对象，以学术影响和社会贡献为评价标准。实行评聘制度，如高职低聘 ，低职高聘  具体的科研考核标准、量化的指标等需要经过调查分析，征求全校教师的意见才能确定。

③科研人员绩效评估是实施高级科研流动岗位设置的依据。在学校可以建设科研平台的“特区”，对于科研绩效评估非常优秀的科研人员可以给与一定的学术年假，或带薪进入科研平台，不承担教学任务，专心从事科研，等科研项目完成后再回到院系等等。

[1]  参考蒂姆·欣德尔《管理思想》，中信出版社。虚拟组织有无限多种不同的结构，而且都是流动和变化的。建立虚拟组织首先要有核心技术，能够抓住市场机遇，通过工业信息网络或国际互联网，寻找合适的k8凯发平台的合作伙伴，各成员都在利益驱动下加盟，通过协作达到互助的目的，随着项目的结束，虚拟组织也随之解体。

[2]  参考蒂姆·欣德尔《管理思想》，中信出版社。矩阵制组织是一种横向的领导系统。矩阵组织也可以称之为非长期固定性组织。矩阵制的优点是：①加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用，②具有较大的机动性，③促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益彰。矩阵制的缺点是：①成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强。②人员受双重领导，有时不易分清责任。

[3] 引自《人力资源开发与管理》张德主编p174。